人才永远是企业竞争的焦点问题之一

编者按：农历春节前后，很多生产企业陷入了“用工荒”的窘境，普遍招不到适龄一线员工，30岁以下青年劳动力更是凤毛麟角。集团公司人力资源、企管、办公室等部门在调研活动中了解到，特种机械装备厂多年前便开始关注这一问题，并积极主动采取措施开展队伍建设，培养了以杨航、庞鹏为代表的一大批优秀新人和青年技术骨干。截止发稿前，该分厂共有在职员工170人，其中35周岁以下人员占比48%，年度员工流失率仅为4.2%。2021年首个招聘季，该分厂新入职20余名基层员工中，30周岁及以下人员占比50%，其中仅“00”后就有4名。下面将该分厂人员招聘及在岗管理的具体做法摘编梳理如下，希望能给大家带来启发。
 

特装厂加工中心的操作人员和维保人员大多是80、90后

       几年前，特种机械装备厂厂长张小军在市场上服务某重要客户时，偶然发现一个现象：原本很强势的竞争对手，由于维保技术人员极度短缺，导致订单生产和售后服务严重滞后，无法持续满足客户需求，不得不部分退出了该区域，忍痛把市场拱手送人。这给了张小军一个深刻启发——企业间的竞争，放长远来看就是人力资源的竞争。
 

特装厂组织新进员工安全生产和机械制图基础知识培训

       理念要始终先人一步
       对基层生产单位来说，念好“人才经”是确保生产活动连续性、推动生产管理不断向更高水平迈进的“基本功”。
       2019年，针对客户不断加码的技术服务需求，特装厂经过认真调研分析，确定了“选对人、善待人、用好人”的人才九字方针。“不能等到将来青黄不接的时候再去考虑理念与机制问题。我们一开始就通过各种形式向基层干部中灌输一个理念——人才管理要向前看5年。基层干部同样需要长远眼光，现在社会上新业态层出不穷，年轻人普遍向往大城市，向往更自由、更优质的工作环境。这是个大家都用尽办法抢人留人的时代，当你的车间里年轻人越来越少的时候，谁来操作机器？任务谁去执行？”张小军经常带领骨干人员进行这样的反思，并通过宣传发动、层层落实，将人员招聘、入职培训与职级晋升机制上升为特装厂长期发展的政治任务，逐渐转变了过去保守、被动的用人观念，确保了全员首先从思想上重视人才输入与换代。
       2020年上半年，得知有两名维保新人离职后，张小军迅速召集相关项目负责人进行专题研究，像倒推产品质量一样进行原因追溯，剖析人员离职的各种主客观因素，及时调整用人理念、整改薄弱环节，尽************避免非正常的人员流失现象。
       这一年，集团公司击败各路竞争对手，成功中标宝钢德盛不锈钢公司维保业务。从中总结经验，过硬的特装分厂技术人员队伍就是公司维保实力的背书。
 

大班长申龙向新入职的“90后”、“00后”们讲解设备操作要领

       “伯乐”荐才，师傅育材
       观念转变了，如何招来人？怎么留住人？
       特装厂通过深入分析当代年轻人的就业观念和务工思维，结合县域情况和分厂实际，确立了“陪伴式成长”的总体思路和“选人才—教技术—暖人心—重奖励”四步管理法。
       首先，在配合人力资源部开展常规招聘的基础上，特装厂进一步完善了荐才机制，发动所有员工都成为“伯乐”，在不降低准入门槛的前提下，积极向公司举荐人才。为确保形成长效机制，还将员工荐才纳入内部绩效考核，新入职员工劳动关系满一年并经人资部门核准后，按纳新数量给予举荐人一定的物质激励；同时，要求管理人员率先垂范，对不能完成举荐名额或管理辖区出现非正常人员流失的项目负责人和班组长，按考核数量进行经济处罚。机制活跃后，人才通道迅速拓宽。2021年首个招聘季，该分厂仅用十多天就纳新20余人，半数以上是通过荐才机制吸引而来的。
       队伍充实了，确保新人尽快掌握专业技术，确保新人留得住、干得稳才是关键。特装厂结合集团公司2020年实施的“新型学徒制培训计划”，在人力资源部帮助指导下，立足分厂实际，制定出台了9项学徒工考核补充规定。《规定》对所有学徒工都指定一名老员工或熟练工作为“师傅”，并界定了学徒工的考核期限、转正程序、薪资标准和报废件处理办法等具体事项。同时成立考核小组，从学习内容、掌握技能情况和日常表现等方面，按月对新入职员工及学徒工进行技能评定。通过明确责权利，“师傅”们传帮带的责任心和积极性大大提高，涌现出了一批优秀学徒导师。
       此外，为树立榜样和引导风气，特装厂还设立了“新人之星奖”。每季度由各项目部和各班组内部评选并推荐优秀新人，经评议小组综合评定后，对选拔出来的态度端、思想正、进步快的员工给予公开表彰和经济奖励，激发了新员工钻研技术、提升技能、学习理论的工作热情和积极性，营造了你追我赶、追求效率的良好氛围。
       “陪伴式成长能有效促进新员工对企业文化的认同感，确保他们尽快融入PG游戏官网·(中国)官方网站大家庭，从中找到正确的人生方向。新人稳定了，分厂发展也就稳定了。”张小军总结，只有让员工不断从成长中获得成就感与自信心，他们才能发自内心对企业感恩忠诚。
 

       青年，是企业的未来
       “我们要在基层扭转一种观念，对于刚入职的新手不要歧视他、排挤他，认为他啥都不会、啥都不行。而要多一些包容与善待，积极培养他‘行’。”张小军和特装厂班子成员花费了大量时间与精力，深入研究当代年轻人的思想特点与行为特征。
       为了尽可能减少工厂年轻群体的隔阂感，消减新进人员的不适应心理，特装厂精心挑选了两名青年干部作为迎新小组负责人。小组组长申龙已经在集团公司工作了14年，负责特装厂所有新人员的思想政治和工作学习；副组长庞玉龙在公司的工龄也有12年，主要负责维保人员的技术指导和工作生活。两人年龄相仿、性格开朗、积极上进，每天除了安排新员工学习工作外，还不定时交流谈心，及时了解、倾听新人的想法和需求，都能与新人员迅速打成一片，逐渐成了厂里年轻人眼中的亲切的“老大哥”。
       为了拉近心理关系，组长申龙把分厂的新人组织起来，建立了联络群。除了利用闲暇时间在群里以聊天的方式聊天传输人生观、价值观等正能量信息外，还在各大传统节日用发小红包、送祝福语等方法联络感情。一次，车间里一名“90后”新进员工因为同女朋友吵架，一气之下就想辞职走人。这名员工平时表现比较积极，但性格有点内向，不大善于表达和交际。申龙通过私聊得知该员工的想法后，决定先稳定他的情绪。于是就趁着下班，到员工家中“做客”，通过巧妙的心理疏导与劝解，及时消除了两人的误会和矛盾。这名员工现在已经通过自己的努力，正式晋升为技术工。
       副组长庞玉龙负责对刚入职的市场维保人员进行手把手传帮带，合格后再转调各项目部工作。庞玉龙深知自己责任重大，工作上认真细致，大到安全规则、专业技术，小到吃饭、住宿、被子、毛巾等生活细节，事事都为新人考虑在先、安排到位，赢得了他们的普遍认可。考虑到分厂很多维保人员普通话说不好、说不习惯，分厂的客户又多是南方企业，庞玉龙担心他们以后与客户沟通时可能会存在理解错位甚至造成安全隐患，就利用下班时间带领新员工开展普通话朗读活动，并提倡平时尽量用普通话交流，确保服务客户时“无缝对接”。
       通过真诚的交流沟通与高度负责的学帮传带，特装厂的年轻群体正逐渐在各自岗位上成长为骨干人员，有力推动了各项业务的顺利开展，并越来越成为分厂的一股重要基层中坚力量。